Kompletny zestaw testów rekrutacyjnych.
Wszystkie rozwišzania dotyczšce ewaluacji ZL, testów rekrutacyjnych, testów osobowoœci, zarzšdzania talentami.

Aktualnoœci z zakresu rekrutacji
i testów osobowoœci

Ludzie jako największe bogactwo, którym dysponuje nowoczesne przedsiębiorstwo.

przez laurent schwartz | mar 24, 2015

"To, że można zatrudnić tylko całego człowieka, a nie jego część, tłumaczy dlaczego wzrost ludzkiej efektywności w
pracy stanowi największą szansę wzrostu i wydajności w przedsiębiorstwie" - Peter F. Drucker

Uwagi wstępne

Zarządzanie firmą polega na wykorzystaniu wszystkich zasobów, którymi się dysponuje dla osiągnięcia przyjętych celów. Tymi zasobami są klienci, pieniądze, maszyny i urządzenia, materiały, energia, metody pracy, czas oraz pracownicy. I to właśnie ludzi uważa się za jeden z najważniejszych zasobów, jakimi dysponuje firma funkcjonująca w warunkach gospodarki rynkowej.

Tym co wyróżnia właściwie zarządzaną firmę są kompetentni pracownicy z ich zdolnościami, wiedzą, umiejętnościami praktycznymi oraz motywacją do pracy. Pozyskiwanie odpowiednich ludzi oraz tworzenie warunków skłaniających ich do aktywnego uczestnictwa w życiu firmy jest obecnie jednym z nadrzędnych zadań w dziedzinie zarządzania, którą współcześnie określa się jako zarządzanie zasobami ludzkimi.

Podstawowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie w firmie wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, w odpowiednim miejscu i czasie. Przeciętny czas potrzebny na obsadzenie wakatu może być traktowany jako jeden z mierników produktywności w sferze ZZL.

W procesie doboru pracowników wykorzystywanych jest wiele metod rekrutacji i doboru, każda z nich obciążona jest ryzykiem popełnienia błędów oraz poniesienia związanych z tym kosztów. Dlatego też pozyskiwanie pracowników nie powinno odbywać się metodą prób i błędów lecz stanowić spójny system działań ukierunkowanych na osiągnięcie głównego celu, to jest pozyskanie w odpowiednim czasie niezbędnej liczby kompetentnych pracowników, zdolnych realizować postawione przed nimi zadania. Profesjonalne pozyskiwanie pracowników to jednak coś więcej niż zaopatrywanie firmy w personel; to także - a może przede wszystkim - marketingowe oddziaływanie na rynek pracy; to oferowanie własnej firmy jako swoistego produktu, który umożliwia ludziom zaspokajanie ich różnorodnych potrzeb.
  

Rekrutując ludzi do firmy mamy do dyspozycji ogromne bogactwo technik i środków. I tak korzystać możemy zarówno ze źródeł wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Możemy rekrutować samodzielnie, lub też zlecić tę czynność firmie doradztwa personalnego. Korzystać możemy z baz danych lub też ściągnąć do siebie ludzi za pomocą mediów takich jak ogłoszenia prasowe, radiowe czy ostatnio także Internet.

Bardzo skuteczną formę wyszukiwania najlepszych stanowi patronat nad wybranymi studentami ostatnich lat. Zostają oni objęci programami typu Managament Development, nastawionymi na przynoszenie korzyści wszystkim ich uczestnikom: firmie zyskującej dzięki temu pracownika bez obciążeń i złych nawyków oraz studentom, którym oferowana jest możliwość pracy i zdobycia doświadczenia zawodowego.

Rekrutację przeprowadzać można w sposób bardzo tradycyjny, tj. przeprowadzając po prostu rozmowę kwalifikacyjną, albo też wspierać się takimi narzędziami jak testy psychologiczne, próba pracy czy bardziej skomplikowaną metodą, jaką jest Assessment Centre. Największym błędem, jaki można popełnić podczas zatrudniania, jest odrzucenie ludzi mądrzejszych od siebie. Parafrazując słowa Davida Ogilvy - guru reklamy - można powiedzieć, że zatrudniając ludzi głupszych tworzy się firmę krasnoludków, natomiast zatrudniając mądrzejszych niż ty sam, buduje się firmę olbrzymów.

Wielu z rekrutujących, podczas oceny kandydatów do pracy, tak bardzo jest pod wrażeniem ich mądrości, że całkiem nie docenia pasji, jaką ta osoba może wnieść do firmy. Możesz wynająć mózg, ale nie wynajmiesz serca. To pracownik musi dorzucić za darmo i z własnej woli. Te firmy, które dostrzegają potęgę zasobów ludzkich, zmieniają ukształtowane przez lata nie najlepsze praktyki w odniesieniu m.in. do sposobów pozyskiwania pracowników i osiągają dzięki temu przewagę konkurencyjną"

Istota właściwego doboru ludzi. Przyciąganie najlepszych - najważniejsze problemy. Organizacje tworzone przez ludzi od zarania dziejów nie mogą sprawnie funkcjonować bez osób o odpowiednich, nie zawsze jasno określonych, wymaganiach lub kompetencjach. Dość często jednak najpierw dobiera się ludzi, a później określa ich zadania i stawia wymagania.

Dlatego też słusznie się podkreśla w wielu pracach dotyczących kierowania, że umiejętność trafnego dobierania współpracowników stanowi jedną z podstawowych zdolności osób, które kierują innymi ludźmi, niezależnie od typu organizacji czy zakresu sprawowanej władzy.

Dziś pod koniec XX w. zidentyfikowanie fundamentalnego elementu składowego każdej organizacji stało się zarówno trudne, jak i ryzykowne. Nie wspomnę już o próbach antycypowania w kontekście organizacji przyszłości, nad którym to problemem głowią się dzisiejsi futurolodzy. Począwszy od strategii rynkowej i technologii informacyjnej, do globalnych aliansów strategicznych, sztuka prognozowania stała się zadaniem o wiele bardziej złożonym i nacechowanym większą niepewnością, niż miało to miejsce w przeszłości. I tak, jak zmienia się paliwo, będące napędem dla coraz bardziej zaawansowanych technologicznie silników, tak też na drodze do przyszłości każdemu przedsiębiorstwu potrzebne będzie inne, wciąż przeobrażające się paliwo, które stawia znacznie większe wyzwania, jeśli chodzi o dbałość i kierowanie. Tym napędem jest kapitał ludzki lub to co niektórzy nazywają umiejętnościami, wykształceniem i wiedzą.

Bez wątpienia takie czynniki, jak technika, strategia, innowacje czy globalne alianse mają niezmiernie istotny wpływ na kształtowanie przewagi konkurencyjnej. Jednak każdy z tych obszarów jest uzależniony od motoru ludzkich zdolności, a także jest nim napędzany. Dlatego też sądzę, że przyszła przewaga zarówno ekonomiczna jak i strategiczna będzie należała do organizacji, które w sposób bardziej od innych efektywny będą potrafiły przyciągać, rozwijać oraz utrzymywać w swoich szeregach zróżnicowaną grupę najlepszych i najbardziej uzdolnionych ludzi na rynku.

Aby właśnie takie jednostki udało się firmie przyciągnąć i oczywiście zatrzymać (bo to jest dopiero sztuka), organizacja musi być otoczeniem, które promuje ustawiczny rozwój ludzki. Przyciąganie tych najlepszych rozpoczyna się od zrozumienia psychologicznych predyspozycji tych, którzy pojawiają się na rynku pracy, a to jest nie lada sztuka. Sytuacja komplikuje się jeszcze bardziej, jeśli uwzględnimy fakt, że obecna generacja ma problemy ze zdefiniowaniem siebie jako pokolenia. Sprawę jeszcze pogarsza fakt, że ludzie tej generacji wcale nie zamierzają dać się zidentyfikować starszemu pokoleniu. Sami chcą ogłosić światu kim są i czego chcą.

Zaznaczają się jednak pewne trendy po których widać, że choć pracobiorcy nie oczekują już zatrudnienia na całe życie, to oczekują jednak, że znajdując zatrudnienie będą mieli możność kształtowania swojego portfela umiejętności, który będą mogli przenieść do nowego miejsca pracy (co nie oznacza koniecznie przejścia do innej organizacji). Jasne jest również to, że im człowiek bardziej utalentowany, tym większa jest jego świadomość własnej wartości na rynku pracy i tym wyższe oczekiwania. Nowe pokolenie od swoich potencjalnych pracodawców oczekiwać będzie wzajemności tj. uzyskania odpowiedniej jakości w zamian za jakość, którą ono samo zaoferuje, a także ujawnienia absolutnie wszelkich szczegółów związanych z firmą i zatrudnieniem.

Nie ma wątpliwości, co do tego, że najlepszymi a zarazem najbardziej błyskotliwymi pracownikami są osoby wyedukowane, mające dostęp do ogromnych złóż informacji odbieranych za pośrednictwem chociażby Internetu, ale są to także ludzie, którzy za sprawą różnego rodzaju restrukturyzacji, redukcji zatrudnienia oraz wzrastającego poziomu gratyfikacji przeznaczonych dla kadry zarządzającej i akcjonariuszy, doświadczą na własnej skórze organizacyjnego braku lojalności. To powoduje sceptycyzm, a niekiedy wręcz cynizm u tych, którzy pojawiają się na rynku pracy. Dlatego to, o czym wspomniałem wcześniej, a co dotyczy rozwagi w posługiwaniu się informacją, może okazać się konieczne. Sprowadza się to do tego, że strony w zasadzie zaczynają zamieniać się miejscami. Już tak na dobrą sprawę nie wiadomo, kto jest przesłuchującym, a kogo przesłuchują. Tak jak jeszcze do niedawna kandydaci byli gotowi udzielać odpowiedzi na wiele zróżnicowanych i trudnych pytań, tak teraz firmy polujące na najlepszych mogą spodziewać się tego samego. Najzdolniejsi dokonują uważnej analizy; próbują uzyskać jak najwięcej informacji o swoich potencjalnych pracodawcach. A w erze galopującej komputeryzacji dostęp do źródeł staje się coraz łatwiejszy.

Jeśli chodzi o system wynagradzania, to zauważalna jest tendencja do oczekiwań opartych na ocenie efektów pracy. Obecnie odchodzi się od systemów zbudowanych na fundamencie stażu pracy, lojalności i tzw. dobrej roboty. Wynika to z tego, że już obecnie ludzie zaczynają wiązać się z firmami tylko do momentu, kiedy ta może ze swojej strony im coś zaoferować (nagradzanie i możliwość awansu).

W efekcie dochodzi do poważnego konfliktu polegającego na trudnościach związanych ze zrównoważeniem oczekiwań pracowników z długim stażem pracy i tworzeniem systemów zachęt dla nowo przyjmowanych. Jeżeli problemu tego nie uda się rozwiązać, jedna ze stron w uzasadniony sposób będzie czuła się pokrzywdzona. Nie oznacza to bynajmniej, że staż i lojalność nie są już cenione. Oznacza to jedynie, że rozpaczliwie poszukuje się złotego środka, mogącego skutecznie rozwiązać ten problem. Tylko te przedsiębiorstwa, w których prawidłowo skonstruowano systemy wynagradzania, będą w stanie przyciągnąć tych
najzdolniejszych.

Najbardziej złożonym zagadnieniem dla całej organizacji pozostaje "problem zaspokojenia psychicznych wymogów pracowników, takich jak ich potrzeba samookreślenia, możliwość przewodzenia i awansu, jak również poczucie ważności wykonywanej pracy. Jedynym sposobem dla organizacji pragnącej zaspokoić te żądania jest podjęcie dynamicznego, zaplanowanego rozwoju, umacnianie ducha przedsiębiorczości oraz decentralizacji, co z kolei stwarza pilną potrzebę budowania umiejętności pracowników.    Te z kolei osiągnąć można inwestując w pracowników.

Organizacje, które potrafią wypracować metody pozwalające na zwiększenie potrzeby zdobywania wiedzy, mają bez wątpienia konkurencyjną przewagę nie tylko rozpatrywaną w kategoriach posiadania zaawansowanego kapitału ludzkiego, ale także w kategorii zdolności przyciągnięcia najlepszych i zarazem najbardziej błyskotliwych pracowników.

Organizacja, która chce w tej materii odnieść sukces, musi przekazywać wiedzę oraz doskonalić swoje zasoby ludzkie o wiele szybciej i w sposób bardziej wnikliwy (po prostu doskonalej), niż robią to inni. Będzie to możliwe tylko wtedy, jeżeli realizowany będzie proces systematycznego szkolenia i rozwoju - kluczowego działania dla doskonalenia najlepszych.

Poszukiwanie ludzi na różne stanowiska w organizacjach ma ogromne znaczenie w wielu dziedzinach działalności, rodząc równocześnie szereg problemów. W zapomnienie odeszły już czasy, kiedy rozwiązywanie większości z tych problemów ułatwiały systemy edukacyjne, przygotowując poszukiwanych specjalistów. Już od jakiegoś czasu obserwować możemy niewydolność systemu szkolnictwa w kontekście zmian technologicznych, społecznych oraz kulturowych.

Niewątpliwie masowa edukacja ujednolica i w jakiś sposób standaryzuje wiedzę oraz ułatwia komunikację w społeczeństwie. Z drugiej jednak strony powoduje, że różnice między ludźmi zacierają się. Coraz większego znaczenia nabierają kryteria psychologiczne (zdolności i kompetencje umysłowe, profil osobowości, styl myślenia, działania, temperament). Nie da się ukryć, że są to kryteria, które służą trafniejszemu podejmowaniu decyzji kadrowych. Niemniej jednak sprawdzają się tylko w tych organizacjach, gdzie polityka personalna prowadzona jest w sposób racjonalny.

Znaczenie ma tu również strategia działania organizacji. W większości firm (niestety) ludzi dobiera się w sposób zupełnie nieprzemyślany. Często jest również tak (to są pozostałości poprzedniego systemu), że zatrudnia się "po znajomości", albo pod kątem służalczej lojalności. Jest w tym też jakaś "psychologia", nie wykraczająca jednak poza kryteria potoczne.

Od początków naszego stulecia zaobserwować można jednak tendencję do racjonalizowania doboru kadr na podstawie kryteriów prawdziwie psychologicznych oraz edukacyjnych. Obecnie o różnicach pomiędzy ludźmi wiemy znacznie więcej niż np. na początku wieku, ale z zastosowaniem tej wiedzy bywa różnie. Dopiero jakieś nieprzewidziane wypadki uświadamiają (bądź nie), że zastosowano błędne podejście.

Kolejna sprawa, na której chciałbym się skupić, to kompetencje potencjalnych kandydatów na stanowiska w firmie, w której prowadzi się politykę personalną. Z reguły przyjmuje się założenie, wedle którego dobór kadr jest czynnością polegającą na wypełnieniu gotowej struktury organizacji. Wskutek takiego zawężenia problematyki ginie wiele ważnych uwarunkowań polityki kadrowej, a przede wszystkim związki tej polityki z analizą funkcjonowania organizacji jako całości.

Oczywiste jest, że w prawidłowo funkcjonujących organizacjach bieżąca polityka kadrowa służy uzupełnianiu struktury, co pozwala na utrzymywanie jej w ruchu. Nie trzeba specjalnie przekonywać, że polityka kadrowa i jej realizacja, to element strategiczny w funkcjonowaniu każdej poważnej współczesnej firmy.

Ludzie we współczesnych organizacjach. Tworzenie kultury organizacyjnej. Cechy organizacji przyszłości są w dużej mierze znane już dzisiaj. Nieznana pozostaje natomiast społeczna umowa przyszłości, która zagwarantuje motywację ludzi do pracy w tych przedsiębiorstwach.

Bardzo wiele współczesnych instytucji poszukuje oddanych pracowników, którzy wykazują się inicjatywą oraz umiejętnością rozwiązywania problemów, gotowych na dawanie z siebie więcej w celu zaspokojenia oczekiwań klientów. Pojawia się tu jednak pewien problem.

Przedsiębiorstw tych nie stać na dodatkowe poświęcenia w celu inwestowania w pracowników i ich rozwój. Z powodu niemożliwości przewidzenia przyszłości, która może wiązać się z procesami restrukturyzacyjnymi organizacji, kierownictwo nie jest w stanie zagwarantować nawet najlepszemu pracownikowi utrzymania zajmowanego stanowiska, ani też możliwości ewentualnego wykonywania innej pracy.

Redukcja stanowisk w strukturach organizacji ogranicza możliwości kierownictwa dotyczące awansowania pracowników, a co za tym idzie zmniejszania wpływu promocji na planowanie ścieżek karier zawodowych. W związku z tym nową formułą zatrudniania powinno stać się "odchudzanie". Promowane wcześniej wizje organizacji pełnych ludzi przechodzą do historii. Teraz nastaje era organizacji odchudzonych, o ściśle ustalonych priorytetach i kierunkach działań, nie pozwalających na marnotrawienie potencjału ludzkiego i na wykonywanie zadań małej wagi. Tego typu instytucje polegają na outsorcingu. Powszechne przejście od podejścia "dużo znaczy lepiej" do koncepcji "małe jest piękne", co oznacza zarazem łatwiejsze dostosowywanie się do wymagań stawianych przedsiębiorstwu.

Wszystko to powoduje, że tego typu firmy charakteryzuje większa elastyczność oraz ekonomika działania. Takie podejście ma też swoje minusy. Stawia pracowników wobec konieczności pracy na granicy wytrzymałości, nie zapewniając jednocześnie poczucia bezpieczeństwa, neguje typowe ścieżki kariery oraz zwiększa liczbę okazjonalnych, czasowych prac.

Mimo przedstawionych - niewątpliwie korzystnych -implikacji zmian, powstawanie organizacji nowego typu, tworzących z kolei nowe stanowiska ma swoje ciemne strony. Osłabienie tradycyjnych systemów awansów wywołuje nowe niepokoje. Z punktu widzenia rozwoju zawodowego idea polegania na samym sobie jest dobra tylko w miejscach o dużym popycie na siłę roboczą. Nowe realia implikują niepewność. W wielu miejscach pracy rośnie stres oraz spada morale. Mnożą się także (coraz częstsze) przypadki molestowania seksualnego. Ludzie niechętnie i z obawą patrzą na zmniejszającą się liczbę stanowisk do obsadzenia i wzrastającą liczbę konkurentów. Podczas kiedy wzrasta niepewność przyszłości zawodowej oraz maleje popyt na pracę, pracownicy najemni nowej generacji borykają się ze swoimi pozazawodowymi problemami, niejednokrotnie przenosząc je na forum publiczne. Dlatego organizacja przyszłości wymaga koncentracji działań na polityce kadrowej.

Jeśli firma ściśle określi to, co zamierza zrobić, dokładnie będzie widziała cel, to wówczas stanie się oczywiste, jacy ludzie będą potrzebni do jego realizacji. Cechy konkurencyjności kluczowej przedsiębiorstwa określą umiejętności oraz predyspozycje, służące jako kryteria naboru i doskonalenia utalentowanych pracowników. Zdrowe przedsiębiorstwa będą zatrudniały pracowników w celu zapewnienia obsługi pewnego zestawu umiejętności, a mnie w celu wykonywania określonej pracy.

Będą one importować nowych pracowników oraz "ponownie zatrudniać" obecnych robiąc wszystko co potrzeba, by zatrudnić tych najlepszych, najlepszych według definicji konkretnej organizacji. Najbardziej pożądani pracownicy zarówno pochodzący z wnętrza firmy, jak i z zewnątrz muszą posiadać potencjał oraz chęć uczenia się, a także myślenia w sposób krytyczny. Zatrudnienie pracownika w organizacji to dopiero początek procesu uczenia się. Pracownik zdrowej organizacji winien zobowiązać się do codziennego podnoszenia poziomu swojej wiedzy; powinien traktować to jako klucz do zarówno osobistego jak i organizacyjnego sukcesu.

Doświadczenie uczy, że umiejętności, które przynosiły firmie sukces w przeszłości, nie oznaczają automatycznie sukcesu w przyszłości. Takie podejście nie wymagaoczywiście wymiany całej załogi; wymaga natomiast rzetelnego przedefiniowania kompetencji, które pozwolą nam na odniesienie przyszłego sukcesu. Po takiej analizie dopiero nadchodzi czas na rozwinięcie istniejących kompetencji i uzupełnianie umiejętności już zatrudnionych.

Pracownik musi zobowiązać się do poszukiwania możliwości rozwoju sposobami, które pozwalają stworzyć wartość dodatkową, natomiast organizacja ma zapewnić mu narzędzia niezbędne do wspierania jego wysiłków. Odpowiednie zainwestowanie czasu i pieniędzy w doskonalenie ludzi to najlepsza inwestycja w przyszłość firmy.

W związku z nasilającą się konkurencją na rynku pracy rodzi się również problem zatrzymania w swoich szeregach tych, którzy są na prawdę potrzebni. Niedawno byliśmy świadkami przejścia od gospodarki centralnie planowanej do rynkowej. Przekreśliło ono poczucie bezpieczeństwa zatrudnionych w przedsiębiorstwach ludzi. W tej sytuacji jasne się staje, że ludzie nie będą gotowi dać z siebie w pracy wszystkiego, jeżeli będą żyli w strachu, że mogą ją utracić. Dlatego też organizacje przyszłości muszą zastąpić utracone poczucie bezpieczeństwa czymś co pozwoli je zastąpić; czymś co nada nowe znaczenie wzajemnym zobowiązaniom pracowników i zatrudniającej ich organizacji.

Jeżeli tak się nie stanie, wówczas obawa oraz jej skutek - paraliż - wypełnią tę lukę. Dlatego też firmy powinny tak sporządzać umowy o pracę, aby zobowiązywała ona pracodawcę do stosowania zachęt dla pracowników, motywujących ich do rozwoju i doskonalenia się. W połączeniu z filozofią rozwojową firmy oraz systemami wspierającymi firma daje pracownikom szansę zrozumienia przyszłości firmy oraz zdolność kształtowania swoich indywidualnych funkcji w tej przyszłości, tj. znalezienia nowej pracy bądź to w firmie, jak też poza nią.

Dobre firmy, aby utrzymać ludzi, którzy są im potrzebni, muszą stworzyć taką organizację, w której zdolni pracownicy będą chcieli pozostać. Głównym aspektem w tej koncepcji jest poinformowanie ludzi o oczekiwaniach w stosunku do nich oraz zapewnienie im informacji zwrotnej na temat tego, jak dobrze wypełniają zadania w porównaniu z tymi oczekiwaniami. Informacja zwrotna pochodząca ze wszystkich kierunków powinna stać się normą. Jeżeli ludzie nie będą dokładnie wiedzieli czego się od nich oczekuje, albo też nie będą w pełni świadomi poziomu swojej efektywności, będą mieli prawo zwrócić się z prośbą o wyjaśnienia.

Oczekiwania muszą obejmować zakres pracy, wymiar zachowań łącznie z wartościami oraz wymagane umiejętności i wiedzę.
Dodatkowo firma jako całość musi być zwycięskim zespołem, co jest centralnym filarem filozofii tworzenia swietnego miejsca pracy. Nie jest to sztuka dla sztuki, ale poważna gra o zwycięstwo. Poprzeczka celów musi być postawiona wysoko zarówno w stosunku do całej organizacji, jak i dla jej członków. Każdy musi przyjąć odpowiedzialność za sukces zespołu. Bardzo ważna jest tu szybkość działania, zdecydowanie, wykorzystywanie indywidualnej inicjatywy do rozwiązywania problemów za pośrednictwem zespołu. Dlatego tak ważne jest, aby np. ludzie pracujący najbliżej klienta (ale nie tylko) mieli najlepsze kwalifikacje do podejmowania decyzji dotyczących tego konkretnego klienta i tej konkretnej pracy. Nowocześnie zarządzana firma powinna dawać w tej materii swoim pracownikom tak daleko idącą swobodę, jak tylko jest to możliwe. Jednym z elementów, najprawdopodobniej najważniejszym, "jest wolność użycia umiejętności w celu wykorzystania pojawiających się możliwości".

Z tego powodu kadra zarządzająca musi z przekonaniem i pełną świadomością dążyć do zwiększania kompetencji i zakresu odpowiedzialności zatrudnionych w przedsiębiorstwie ludzi, a także przepływu informacji, zwiększania możliwości decyzyjnych pracowników i wreszcie do doceniania i wynagradzania pracowników za ich osiągnięcia.

Bardzo istotnym elementem jest także jakość przywództwa. Przywódca (lider) musi być nie tylko merytorycznie kompetentny, ale także etyczny, umiejący przyznać się do swojej niewiedzy czy błędu, dotrzymujący obietnic oraz traktujący wszystkich sprawiedliwie. Jest to spoiwo organizacyjne i jednocześnie warunek sprawnego funkcjonowania organizacji. To jest fundament.

Współczesne organizacje muszą zwrócić uwagę na jeszcze jeden element, a mianowicie na zachowywaniu równowagi między pracą zawodową, a życiem osobistym. Jest to tym istotniejsze dziś, kiedy praca stawia przed nami coraz większe wymagania ze względu na otoczenie konkurencyjne. Zdrowie oraz czas poświęcany rodzinie powinny być zestrojone z otoczeniem zawodowym tak, aby praca nie stała się udręką lub - co gorsza - nie przyczyniała się do tego, co Japończycy nazywają karoshi - śmierci z przepracowania.

Wszystkie wymienione tu działania powinny mieć charakter permanentny i wymagają współpracy ze strony zarówno organizacji, jak i jej członków. Tylko takie współdziałanie przyniesie skutki i pozwoli stworzyć modelową kulturę organizacji.

Planowanie zatrudnienia

Planowanie kadrowe w przedsiębiorstwie, to przewidywanie przyszłych zamierzeń oraz związanych z nimi działań. Przy zwykle wydłużonym czasie reakcji na zmiany i dostosowania się, a tak właśnie dzieje się w przypadku przedsięwzięć doskonalenia personelu, planowanie w obszarze kadrowym jest konieczne. Konieczność planowania nie zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Wielkość ta ma wpływ na kompleksowość planowania. Dlatego duże firmy znajdują się pod tym względem w nieco mniej korzystnej sytuacji niż średnie i małe. Znaczenie planowania w tych pierwszych jest tym istotniejsze im większe jest przedsiębiorstwo. Żeby to jednak funkcjonowało, niezbędnym jest, aby zarząd i kadra kierownicza były przekonane co do potrzeby permanentnego planowania w tym obszarze.

Proces planowania kadrowego rozpoczyna się od przygotowania planu zapotrzebowania. Jest to pierwszy i równocześnie podstawowy warunek dla profesjonalnie prowadzonej rekrutacji personelu. Dopiero później następuje planowanie obsady stanowisk i rozwoju zawodowego pracowników.

Przypomnieć należy o takim truizmie, o którym niestety zbyt rzadko się pamięta, że samo planowanie nie jest w stanie rozwiązać wszystkich problemów dotyczących zatrudnienia, czy obsady stanowisk. Pod uwagę należy brać możliwości i ograniczenia w poszczególnych firmach, ale również czynniki zewnętrzne, takie jak np. różne oceny atrakcyjności pracodawcy z punktu widzenia ubiegających się o zatrudnienie, stosunków na rynku pracy itp.

Szczególnie duże znaczenie ma planowanie wówczas, kiedy trudno jest ocenić wymagania ekonomiczne gospodarki kadrowej, a ich spełnienie powiązane jest z rosnącym ryzykiem i niepewnością, przy czym powiązane jest ono (dobre planowanie) z elastycznością. W praktyce występuje często wiele przeszkód.

Takie czynniki, jak kompleksowość, niepewność, zmienność, stres i wiele innych przemawiają przeciwko możliwości planowania, ale za pomocą tego zabiegu przynajmniej częściowo rozwiązywane są problemy które bez niego jeszcze bardziej dawałyby się we znaki. Planowanie kadrowe jest więc ważnym i integrującym, koncepcyjnym elementem zakładowej gospodarki kadrowej. Stawia ono do dyspozycji odpowiednią liczbę wykwalifikowanego personelu w odpowiednim miejscu i czasie.

Proces rekrutacji i doboru kadr

Rekrutacja ludzi na określone stanowiska w firmie, to proces długotrwały i bardzo kosztowny. Dlatego podjęcie błędnej decyzji o zatrudnieniu naraża przedsiębiorstwo na ogromne straty, nie tylko zresztą finansowe. Jak pokazuje praktyka, problemy pojawiają się już na początku procesu. Wynikają one z niezidentyfikowania, lub błędnego zdiagnozowania potrzeb i oczekiwań przyszłych pracowników.

Oznacza to w rezultacie, że brak jest konkretnie sformułowanych celów i zadań, oraz istnieje wiele niejasności dotyczących środowiska pracy. Dla nowo przyjmowanych osób nie jest obojętne, jakie zadania i funkcje są przyporządkowane do stanowisk i gdzie będą one wykonywane. Nie jest także bez znaczenia, czy zatrudnienie w danej firmie daje możliwość wykonywania zadań zorientowanych przyszłościowo. Z reguły jest tak, że pracownik zostaje zapoznany ze swoim zakresem obowiązków, natomiast resztę pozostawia mu się do "przemyślenia".

Prawdziwe niebezpieczeństwo pojawia się jednak dopiero po zatrudnieniu, kiedy to nagle okazuje się, że tak na dobrą sprawę żadna ze stron - ani pracownik, ani pracodawca - nie są zadowoleni z takiego rozwiązania. W efekcie codzienne kontakty zawodowe stają się udręką dla obu stron, co doprowadza do frustracji i w najlepszym przypadku do rozstania.

Na pytanie, jakich pracowników firma by chciała, zdecydowana większość odpowiada po prostu: najlepszych. I tu rodzi się problem, skąd czerpać tych najlepszych, gdzie są ich złoża, a także co zrobić z tymi, którzy najlepsi nie są. Decyzja dotycząca przyjęcia ludzi na nowe stanowiska lub też stanowiska nieobsadzone powoduje konieczność określenia cech owego stanowiska a także sformułowania wymagań, jakie stawia ono człowiekowi.

Ta analiza jest niezbędna nie tylko ze względu na cele poznawcze, ale także dla ustalenia chociażby wysokości wynagrodzenia oraz do tzw. porównywalnej oceny pracy na różnych stanowiskach. Przeprowadzenie analizy pracy służy rejestracji zadań, obowiązków, odpowiedzialności oraz wymagań kwalifikacyjno-osobowościowych. W przypadku rekrutacji wewnętrznej, która polega na poszukiwaniu kadry we własnej firmie, możemy zauważyć wiele plusów takich, jak: promocja własnych pracowników, promocja idei awansów poziomych, planowanie ścieżek karier czy znajomość kandydatów.

Niemniej jednak jest też i druga strona medalu polegająca na tym, że ograniczamy dopływ "świeżej krwi", co powoduje, że firma popada w stagnację, umiera w niej kreatywność i na dodatek tworzą się struktury nieformalne. Występuje także zjawisko zwane "efektem domina"; w pewnym momencie w strukturze organizacji pojawia się wakat, który i tak musi być obsadzony przez osobę z zewnątrz (chyba, że jakieś stanowisko w ogóle postanowimy zlikwidować).

Jeśli zaś chodzi o rekrutację zewnętrzną, czyli sięganie do zasobów zewnętrznego rynku pracy, posłużyć możemy się tu takimi narzędziami, jak ogłoszenie w prasie, studenckie targi pracy, wykorzystać osoby polecane lub kandydatów "z ulicy" lub wykorzystać własną bazę danych, albo też skorzystać z usług firmy doradztwa personalnego.

Jeśli chodzi o techniki dotyczące rekrutacji, to ze względu na długotrwały proces opracowywania własnych procedur, który może trwać nawet kilka lat, polegać należy na wypróbowanych, standardowych i zweryfikowanych już metod, nie zarzucając oczywiście poszukiwania nowych.

Zdaniem wielu specjalistów w dziedzinie organizacji zarządzania, każda firma winna wypracować własne procedury dopasowane do specyfiki, charakteru, czy też "osobowości" organizacji. Taki zestaw jednak ma tę wadę (a może i zaletę), że musi zmieniać się wraz z rozwojem firmy i zmianami w otoczeniu.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawcy sami prowadzili proces rekrutacyjny. W wielu przypadkach sprzyja im szczęście i rzeczywiście zatrudniają - jak to się kiedyś mówiło - właściwego człowieka na właściwym miejscu. Natomiast znane są także przypadki odmienne (głównie dotyczy to stanowisk menedżerskich i specjalistów, ale nie tylko), kiedy to pracodawca obawiając się wysokich kosztów związanych z naborem pracowników bierze sprawę w swoje ręce.

Wiele tego typu sytuacji było niczym więcej, jak stratą czasu. Wiązało się z odbieraniem dziesiątków telefonów, przeglądaniem stosów pisemnych ofert, rozmowami z kandydatami i odpowiedziami na oferty (jeśli oczywiście jest to praktyką w danej firmie - a być powinno), aby na końcu okazało się że cały proces jest nieudany.

Na całym świecie w czasach końca XX w. profesjonalnym doborem kadr zajmują się dziś wyspecjalizowane instytucje. Dostarczają one starannie wyselekcjonowanych kandydatów, w większości przypadków stosując metodę executive search, co oznacza po prostu znajdywanie najlepszych. Na zachodzie firmy takie działają już od lat (niektóre w USA działały już na początku lat 50-tych. Największe i najpoważniejsze z nich mają swoje placówki w wielu krajach na całym świecie).

W Polsce pierwszą tego typu firmą był Neumann, największa austriacka firma "łowców głów". Z usług jej korzystały wszystkie większe firmy, także te, które lansowały program promocji własnych kadr. Właśnie w taki sposób obsadzono wysokie stanowiska w takich organizacjach, jak Unilever, Procter & Gamble czy Statoil.

Niektóre zamówienia dotyczyły werbunku całych 40-50 osobowych zespołów ludzi ściąganych z zachodu (najczęściej Polaków osiadłych na zachodzie). Ich atutem była znajomość języka i zachodniego stylu pracy, brakowało jednak znajomości polskich realiów. Tak postępowały Coca-Cola Bottlers, czy też Master Foods. I właśnie dla tego ostatniego powodu zaczęto szukać ludzi na miejscu, co przyczyniło się wymiernie do narodzin i rozrostu polskiej branży firm doradztwa personalnego. A rynek ten ciągle się powiększa. Najważniejszą rzeczą jest to, że polskie firmy (nawet "molochy na glinianych nogach") przekonały się, że można tak samo profesjonalnie dobierać kadrę zarówno w Stanach Zjednoczony, w Europie Zachodniej, jak i w Polsce. I choć wydawać by się mogło, że wymagania i kultura są odmienne, to jednak sprawdzają się te same procedury.

Polskie agencje - te bez obcego kapitału - są konkurencyjne cenowo. Mają także tę zaletę, że znają realia w krajowych przedsiębiorstwach. Jeśli jakaś firma nawiązuje z nimi trwałą współpracę, otrzymuje z tego tytułu różnego rodzaju rabaty i opusty cenowe. Najważniejsze we współpracy z firmą "łowców głów" dokładne sprecyzowanie wymagań. Nie zawsze jest to łatwe. Często pracodawcy zawyżają wymagania lub narzucają różnego rodzaju ograniczenia co do kandydatów, nie potrafiąc tak na dobrą sprawę niczym uzasadnić swoich wymagań. Dlatego też pomaga w tym wstępna konsultacja z przedstawicielem firmy doradczej, po której to dopiero wyłaniają się prawdziwe potrzeby.

Należy również dostarczyć kandydatowi informacji na temat firmy dotyczących takich spraw jak:

    • profil działania,
    • struktura organizacji,
    • lokalizacja,
    • wielkość (obroty, sprzedaż, liczba pracowników),
    • cele rozwojowe,
    • miejsce na rynku.

Jeśli kandydat nie zna tego typu danych, zanim zostanie ostatecznie zaakceptowany i jednocześnie sam zaakceptuje warunki oferowane przez pracodawcę, może się np. po dwóch miesiącach okazać, że jest rozczarowany i wówczas taką firmę bez obiekcji opuści. Zwraca się oczywiście uwagę na pozytywne strony firmy, aczkolwiek nie należy ukrywać jej mankamentów. Jeśli firma ustali już swoje wymagania, dopiero wówczas może dojść do podpisania umowy.

Niekonwencjonalne sposoby doboru pracowników

Nieustannie na polu psychologii trwają poszukiwania zmierzające do poznania psychiki człowieka w sposób pewny. Co jakiś czas zaskakiwani jesteśmy kolejnymi odkryciami oraz rodzajami podejścia do sprawy. Jednocześnie wraca do łask grafologia i astrologia.

Już w starożytnych Chinach szukano relacji między charakterem pisma, a osobowością. Grafologią interesowali się: Konfucjusz, Neron, Arystoteles czy Heraklit. Grafolog, badając czytelność, proporcje, dynamikę, kąt pochylenia i stopień zorganizowania pisma, wielkość i kształt liter, długość poszczególnych wierszy i rozstęp między nimi może wnioskować o zdolnościach i charakterze człowieka. Niektórzy posuwają się nawet do takich metod jak badanie krwi na okoliczność analizy osobowości.

Metod tych nie należy całkowicie ignorować, ponieważ uzyskane na ich podstawie wyniki dają nam pewne dane, które mogą być wykorzystane do generalnego opisu osobowości. Mają one także wady, które dotyczą braku jednolitego klucza interpretacyjnego, co sprawia, że są mało lub nie w pełni wiarygodne.

Te niekonwencjonalne techniki rekrutacji, jak każda metoda, mają zarówno swoich zwolenników, jak i przeciwników. Dlatego, jeśli ktoś zdecyduje się na korzystanie z nich, nie powinien traktować ich jako jedynego w pełni wiarygodnego narzędzia doboru pracowników. Wskazane jest natomiast, aby wykorzystywać je jako wsparcie technik tradycyjnych, co w sposób zdecydowanie pełniejszy pozwoli na dokonanie właściwego wyboru.

Komputerowe sposoby doboru

Obecnie jako instrument wspomagający w profesjonalnym doborze ludzi wykorzystuje się komputery. Ich zastosowanie jest szerokie w kontekście procesów rekrutacji i selekcji. Wykorzystują je pracodawcy oraz firmy doradztwa personalnego. Tworzy się całe bazy danych osób, które nadeślą swoje aplikacje, aby w odpowiednim momencie, wybierając słowa-klucze dotrzeć do potencjalnych kandydatów na wakujące stanowisko w ciągu kilku minut. Dlatego firmy "łowców głów" zachęcają osoby znajdujące się w ich bazie danych do aktualizacji cv.

Oferuje się także usługi pośrednictwa pracy przy pomocy sieci Internet. Firmy oferujące tego typu usługi ściśle współpracują z wyższymi uczelniami i organizacjami studentów. Firmy poszukujące absolwentów mogą zamieścić w takiej bazie swoje oferty, natomiast poszukujący pracy mają możliwość dotarcia do interesujących propozycji nie ujawniając zbyt wiele informacji na swój temat. Taka forma poszukiwania pracowników przez firmy staję się coraz popularniejsza.

Komputer można wykorzystywać również do przeprowadzania różnego rodzaju testów, np. testów osobowości, na inteligencję itp. Jedną z form jest metoda SLG Thomas International.

Assessment Centre - kompleksowy dobór pracowników

Jest to najbardziej kompleksowa metoda doboru personelu. Z reguły wykorzystuje się ją w większych, dobrze prosperujących przedsiębiorstwach ze względu na koszty związane z jej wykorzystaniem. Prawie zawsze dotyczy ona strategicznych stanowisk kierowniczych firmy oraz specjalistów. Wymaga ona od osób przeprowadzających rekrutację przy jej wykorzystaniu ogromnej wiedzy i doświadczenia oraz bardzo solidnego przygotowania. Oparta jest na W Polsce, jak i w wielu innych krajach, wykorzystywanie metod tego typu jest niezgodne prawem.

Metoda polega na zebraniu maksymalnej ilości danych o człowieku w warunkach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistości (konkretna firma, miejsce pracy, projekt, zadania). Informacje o kandydacie formułowane są w sposób w pełni zrozumiały dla wszystkich osób zajmujących się zarządzaniem. Nie ma tu mowy o żargonie psychologicznym.

Asessment Centre jest metodą specyficzną posiadającą bardzo wiele walorów, o czym świadczy, m. in. to, że:

      • kwalifikacje ludzi są weryfikowane w oparciu o różnorodne techniki oceniania,
      • większość z aplikowanych ćwiczeń polega na symulacji sytuacji, z jakimi osoba zatrudniona na danym stanowisku może mieć do czynienia,
      • ćwiczenia można realizować grupowo, co daje możliwość obserwacji relacji pomiędzy poszczególnymi członkami grupy,
      • kandydaci są obserwowani przez różne osoby zajmujące się zarządzaniem w przedsiębiorstwie, co zwiększa obiektywizm,
      • analizowane stanowisko podlega ocenie na podstawie jasno uprzednio sformułowanych kryteriów, na ocenę końcową kandydata składają się oceny cząstkowe.

W spotkaniach, które trwają z reguły od 1 do 2 dni, bierze udział 6-8 kandydatów, których ocenia grupa 3-4 profesjonalistów z różnych obszarów zarządzania oraz często psycholog. Z kolei jeśli chodzi o ćwiczenia, stanowić one mają jak najwierniejsze oddanie rzeczywistości, w jakiej może znaleźć się dana osoba wykonując pracę na stanowisku, na które aplikuje. Trzeba jednakże pamiętać o tym, aby urozmaicić tę ćwiczebną rzeczywistość, dodać co nieco zaskakujących elementów, zwłaszcza w przypadku osób, które ze względu na dłuższą praktykę, a co za tym idzie większe doświadczenie opanowały pewien zasób tricków i metod postępowania w znanym im skądinąd sytuacji.

Oprócz niewątpliwie przytłaczającej ilości zalet metoda AC ma także swoje minusy. Do najbardziej charakterystycznych zaliczyć możemy:

      • pracochłonność oraz czasochłonność (duży wysiłek),
      • konieczność dokonania wstępnej analizy pracy i stanowisk, opracowanie kryteriów ocen, arkuszy, przeszkolenie asesorów,
      • brak całkowitej gwarancji (choć tak naprawdę żadna ze znanych metod nie daje 100% gwarancji), że oceny są w pełni obiektywne,

Rodowód AC (polskie nazwy: Centrum Oceny, Ośrodek Ocen, Seminarium Oceny) sięga okresu międzywojennego, kiedy to za pomocą zbliżonych metod dokonywano selekcji kadr oficerskich w armii niemieckiej i brytyjskiej. W latach 40 metoda została udoskonalona i wykorzystana przez ATT, American Intelligence Service. Z czasem i inne firmy zaczęły z niej korzystać. O szybkim rozwoju metody świadczy fakt, że na początku lat "70 XX w. proponowany był zestaw 17 ćwiczeń, natomiast już w 1974 było ich aż 1000. Zaczęły także powstawać ośrodki zajmujące się konkretnymi, wydzielonymi branżami.(Na podst. L. Zbiegień-Maciąg, Marketing Kadrowy, Business Press, Warszawa 1996, s. 73).

Duży wpływ może tu mieć takie zjawisko, jak efekt aureoli, faworyzowanie kandydatów elokwentnych, skłonnych do wywierania dobrego wrażenia w odróżnieniu od osób, które potrzebują znacznie więcej czasu by się "rozkręcić".

      • utrata naturalności sytuacji,
      • nadmierne eksponowanie w ćwiczeniach cech przywódczych.

Część z tych wymienionych powyżej ujemnych stron można próbować przynajmniej w jakiś sposób zminimalizować. Niewątpliwym jednak faktem jest to, że ze względu na swoją kompleksowość, jest to najlepsza i najbardziej wiarygodna metoda oceny i doboru kandydatów. Pamiętać należy jednak o tym, że cały proces od samego początku musi być przeprowadzony bardzo rzetelnie, innymi słowy profesjonalnie.

Uwagi końcowe

Większość rzeczy, do których odnosi się niniejsza praca jest już doskonale znana we współczesnym świecie. Nasz kraj jest w tę wiedzę uboższy, chociaż z każdym rokiem jest coraz lepiej. Roztaczana przed nami wizja przyszłości wymaga od nas dostosowania tak, abyśmy w XXI w. mogli wejść nie tyle symultanicznie z innymi krajami Europy zachodniej, lecz raczej jako jej część. Będzie to jednak wymagało od nas ciężkiej pracy. Do nauczenia się mamy jeszcze bardzo wiele. Daleko nam do standardów zarządzania zasobami ludzkimi porównywalnymi ze standardami obowiązującymi w krajach, z których w tej dziedzinie (ale nie tylko) powinniśmy brać przykład. Ta nadchodząca przyszłość to określone wyzwania.

Wszystkie opisane w niniejszej pracy elementy ZZL mogą stać się kamieniem węgielnym organizacji przyszłości. Technika i technologia, globalna strategia, styl życia, wartość pracy oraz globalne alianse są bez wątpienia istotnymi czynnikami. Natomiast wszystko wskazuje na to (choć to twierdzenie może wydawać się śmiałe, że kapitał ludzki przede wszystkim będzie absolutnie kluczowym elementem konstrukcyjnym w organizacji jutra.

Dlatego też rozsądnym wydaje się przeprowadzenie krytycznej kontroli przedsiębiorstwa w tej dziedzinie już dziś, zwłaszcza w kontekście praktyk i systemów przyciągania, doskonalenia i utrzymywania w swoich szeregach kapitału ludzkiego. Aby ostatnie dwa warunki mogły być spełnione, do pierwszego należy podejść z niezwykłą powagą, co wielokrotnie pojawiało się w tej pracy. Warto jeszcze raz przypomnieć, że aby przyciągnąć najlepszych, należy pamiętać o tym, że najbardziej utalentowany "materiał ludzki" ma różne kształty i kolory. Ponadto należy do bardzo zróżnicowanych grup wiekowych, co sprawia że każda jednostka, to zupełnie inny świat. Jeżeli dana organizacja pragnie przyciągnąć do siebie naprawdę najlepszych, musi w niej istnieć zarówno zrozumienie, jak i akceptacja dywersyfikacji. W doborze tych "best of the best" iloraz inteligencji emocjonalnej będzie tak samo ważny jak iloraz inteligencji. Każda organizacja musi być gotowa do przyciągnięcia tych najlepszych, a to z tego powodu, że oni przyciągną wielu innych im podobnych. Są oni niczym lokomotywa, która ciągnie za sobą bardzo cenny ładunek.

Biorąc powyższe pod uwagę nie trudno się domyśleć, jak wielką rolę będą miały właściwie skonstruowane komórki ZZL. To właśnie na ich barkach spoczywa główny ciężar tworzenia organizacji od strony zasobów ludzkich. Ciężar jest tym większy, że to co zostanie stworzone musi być potem w odpowiedni sposób pielęgnowane.

Przy założeniu że kapitał ludzki jest i będzie podstawowym elementem konstrukcyjnym organizacji przyszłości, obszar funkcjonalny, który jest odpowiedzialny za te zasoby musi mieć charakter strategiczny. I wreszcie, aby utrzymać w swoich szeregach tych najlepszych, organizacje muszą być postrzegane jako wiarygodne. Ponieważ jest to kwestia postrzegania, baza talentów musi być okresowo przeglądana, aby można było określić w sposób jak najbardziej prawidłowy kierunek działań niezbędnych nie tylko do utrzymania tej wiarygodności, ale także do jej stałego wzmacniania. Stworzenie informacji zwrotnej stać musi się krytyczne dla wykorzystania nadarzających się sposobności, a co za tym idzie eliminowania kosztownych niedopatrzeń. Kapitał ludzki, taki z prawdziwego zdarzenia, można zbudować tylko w jeden sposób - przez organizacyjną wiarygodność. Nieskazitelny charakter i przestrzeganie systemu zasadniczych wartości, ćwiczenie umiejętności i kompetencji przez stały proces doskonalenia i innowacji w zakresie produktów i usług oraz nieprzerwana troska o ludzi, którzy pozwalają wprowadzić słowa w czyn będą stanowić wizytówkę organizacji przyszłości.

Tak właśnie wygląda kwintesencja (a zarazem największa tajemnica) sukcesu. Ci, którzy tak myślą, już dziś odnieśli zwycięstwo.

20 comments

Leave a comment
  1. Bangalore Escorts | gru 11, 2017
  2. hilana mat | lis 13, 2017
  3. Nisha | lis 04, 2017
    I am for the first time here. I found this board and I in finding It truly helpful & it helped me out a lot.Escorts Goa   I hope to present something back and help others such as you helped me.
  4. Neha | lis 04, 2017
    Thanks for a wonderful share.  Your article has importations your hard work and experience you have got in This field. Brilliant reading .I love it.Escorts in Goa
  5. lutfi online terbaik | paź 13, 2017

    Hi sahabat semuanya. Salam suka-suka aja berbagi info. Salam kenal juga terlebihnya kepada staff admin website ini. Yang rela menyediakan artikel informasi blog penting dengan cara berbagi menarik tulisannya. Sebelumnya, bagi saya Artikel sangat penting. Tujuannya agar mendapat informasi dan sekaligus pengetahuan dari apa yang disampaikan tulisan. Ini juga sangat banyak manfaat bagi semua orang. Baik mereka yang mencari informasi online terbaru dari nawaprogramNET juga mereka memerlukan informasi yang terkini dan bukan hanya sekedar menambah informasi saja. Sebagai contoh misalnya, bila Anda mencari informasi yang berkaitan busana batik memilihnya harus terbaik agar agar tampak model terbaru. Maka, hal ini sangat tepat untuk dipakai kamu. Ini tentunya tidak semua orang bisa menulis hal semacam ini. Maka dari itu sangat penting juga untuk Anda pengoptimasian artikel dan website Anda.

    Untuk itulah artikel informasi berbagai pilihan dibagikan di blog ini. Dan ini juga menjadi tulisan bermanfaat bagi Saya dan untuk Anda juga. Tidak hanya saya, juga orang lain yang pastinya. Saya juga mencoba mengabarkan informasi lainnya, sepertitentang informasi baju batik terbaru online. Mudah-mudahan Anda yang juga hadir membaca tulisan ini senang membacanya. Serta dapat menerima informasi dari saya ini. Batik sangat luar biasa di hadirkan. Sungguh menarik dan menawan jika mengenakan model batik untuk pakaian dan digunakan kapanpun itu. Untuk itu, saya selalu berterima bila ada website yang menuliskan informasi-informasi yang bermanfaat untuk saya dan juga orang lain. Teruntuk tentang pakaian untuk baju batik yang model modern. Hanya itu kalimat pentingnya.

    Khusus Anda yang masih setia ditulisan saya lainnya juga kami hadirkanpecinta batik dengan model modern terbaru. Anda bisa membaca informasi blog saya lainnya kali ini. Informasi yang saya bagikan oleh saya langsung Andrik Sugianto, tentu bagi saya tulisan yang tulisnya menarik dan mudah dimengerti. Harapannya memang Anda dapat menerimanya dari apa maksud dan tujuan informasi penting di bagikan oleh Muliardy yang saya berikan ini. Memakai baju muslim untuk golongan wanita dapat tingkatkan kesan cantik serta anggun. Saat ini beberapa wanita muslimah telah dimanjakan dengan beragam pilihan baju muslim seperti baju gamis syar'i yang tersedia banyak di market. Baju kerja muslimah saat ini sangatlah umum dipakai banyaknya wanita. Ever ladies, dulu baju muslim umumnya cuma juga akan dipakai untuk acara-acara perlu. Walau sebenarnya prasyarat yang perlu dipenuhi dalam agama Islam mengenai langkah menggunakan jilbab termasuk gampang serta aman, namun tetaplah saja banyak yang malas memakai. Begitu banyak kita saksikan sekarang ini, wanita-wanita berbusana muslimah, tetapi tetap dalam kondisi ketat. Benar-benar terkadang hati merasa perih. Jadi umat muslim, wanita diharuskan untuk tutup aurat dengan baju muslim syari.

    Di info lainnya juga disini ada aku lagi perkenalkan, diantaranya bagaimana memilih kebaya yang bagus dan berkualitas. Kebaya memang pakaian khas Indonesia khususnya wanita. Kebaya bisa di acara kondangan dengan nuansa modern. Tentu mengenakan kebaya akan tampak lebih menarik dan cantik. Selain itu pula, ada berbagai informasi-informasi menarik yang di bagikan oleh Saung Dedi lainnya di tulisan saya tepat di blog ini. Tidak hanya memberi salam baca di tulisan-tulisannya. Akan tetapi, berbagai artikel menarik dan penting yang dibagikan oleh Febri. Terutama penulisnya memberikan ruang mengaksikan kepada pembaca informasi untuk mencari dan membaca dari isi artikel disini yang di tulis oleh Penyo. Ok, tidak hanya itu saja loh teman-teman. Ada halnya juga. Seperti, bila anda senang membaca info mengenai bisnis online terbaru dan peluang bisnis sampingan juga saya hadirkan blognya. Atau bisa jadi tentang informasi menarik untuk jual beli rumah ataupun apartemen laku keras. Akhir kalimat, Salam kenal semuanya.

  6. vimax | wrz 30, 2017
  7. vimax | wrz 30, 2017
  8. Saq | wrz 12, 2017
    Tips untuk yang masih bingung dengan cara pendaftaran kampung inggris tahun ini. Silahkan datang langsung ke kampung inggris pare kediri... Liburan ke pulau tidung masih belum puas? Jangan lupa atur wisata ke pulau pari paket murah sekaligus.
  9. Daus | sie 11, 2017

    thank you so much for sharing such an awesome information. don't forget to visit our blog and see more insightful stuff.

  10. Yanto | sie 11, 2017

    awesome post. please visit this link for more insightful information.

  11. joana | lip 27, 2017

    What a useful information! thanks for posting

    healthy breakfast

  12. Yanto | lip 07, 2017

    thanks for sharing such an awesome with us. here is our recommended blog for you to check out and get more insights. 

  13. linda | cze 20, 2017
    terimakasih sudah berbagi! jangan lupa untuk cek blog kami

  14. Dennis | cze 09, 2017
    properly managed website, im so impressed,thanks. Creative industry

  15. Words Doctorate | maj 09, 2017
  16. asd | kwi 08, 2017
  17. Poli | lut 27, 2017
    Perusahaan dengan teknik Jasa Seo berkualitas bagi anda. Hanya master Jasa SEO profesional yang punya. Sebab, mereka memiliki layanan jasa SEO murah. Juga menjadi tim JASA SEO no 1 Google.
  18. Palo | lut 18, 2017
    Sebagai ahli pakar dan master jasa seo kami sangat senang dengan pelayanan ini. Klien kami meliputi agen tour dan travel wisata goa pindul di gunung kidul jogja. Selain itu, ada juga paket wisata pulau tidung 2017. Juga pilihan harga sewa mobil jogja yang murah. Dipadu dengan desain jasa arsitek bali yang profesional. Kalau capek pijat panggilan bali juga ada. Pesan harga catering bali pun bisa harga murah. Juga buka pendaftaran agen pulsa murah 212. Penutupnya baca fantasista bola. Sambil menanti kontraktor kolam renang bali datang.
  19. Lim | lut 15, 2017
    Read legitimate information about bluehost review 2017 as well as inmotion hosting review 2017 on our site.
  20. Lyna | sty 23, 2017
    Diatas dengan menggunakan jajaran master Jasa SEO Murah berkualitas.

    Leave a comment

    tests des recrutement en ligne